リーダー研修を行うときに考えておきたいポイント
シニアコンサルタント
パーソルラーニング株式会社で営業事務職から営業職に職種転換後、2005年より「人」と「組織」の活性化をテーマに、マネジメント、リーダーシップ系の研修や現場定着施策の企画開発、コンサルティングを担当。
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いま、「変革」や「イノベーション」がビジネスにおけるキーワードとなっています。組織づくりも例外ではありません。組織変革は、変化のスピードがはやい現代にあって自社の業績を出していくうえでの重要ポイントといっても言い過ぎではないでしょう。
その組織変革の軸となるのが現場を牽引するリーダー層、すなわちマネジャーたちです。時代の変化をにらみ、現場を的確に牽引していけるリーダーを育成するための研修で大切にしたい視点をまとめました。
リーダー研修で見落とされがちな盲点
どの企業でも必ず実施されているのが、新たにマネジャーとなった人たちを対象とする「新任管理職研修」です。皆さんの会社でも、新しく課長になった人、新たに部長になった人に向けてのリーダー研修は行われていることでしょう。
しかし「リーダー育成」として考えた場合、実は管理職になってからリーダー研修ではタイミング的に遅過ぎます。
変革の軸になるのがマネジャーの立場にいる人たちであることを考えると、もっとはやいプレリーダー（次期管理職となってもらいたい層）の段階で、リーダーとしての心構えやもつべきスキルを身につけてもらう必要があるのです。
また、管理職になってから数年経つ人たちを対象としたスキルアップ研修などを実施している会社もほとんどありません。変革を推進していく現場のリーダーが放っておかれたままとなっており、その一方で「リーダーシップをどう発揮していけばよいのか」「どのようにメンバーを導いていくのか」がわからない状態で「現場を変えろ」と言われる気の毒な状況があります。
言うなれば、リーダー研修において最も手薄となっているのが「プレリーダー」と「既任者」なのです。
リーダー育成はある程度の時間をかけて継続的に行っていくからこそ成果につながっていきます。実際、見落とされがちな「プレリーダー」「既任者」層にきちんとした研修を実施している企業ほど、組織づくりや業績向上において目に見える成果を出しています。
リーダー研修を企画する際は、「育成」の視点から「どの層」に「どのような研修」を受講してもらうかも考えておきたい点です。
自社に役立つリーダー研修を組み立てるためのポイント
それを踏まえたうえで、「自社にとって役立つリーダー研修」にするためのポイントを紹介しましょう。研修は、状況や受講対象者に応じて最適な内容にしていくことが大事です。それには次のような視点で考えていくとよいでしょう。
| 選抜 or 全員 | 選抜メンバー対象に限定して研修を実施するのか、対象者全員の底上げやスキルアップを重視するのか |
|---|---|
| 型重視 or 持ち味重視 | 「こうあるべき」という理論・セオリーを学んでほしいのか、行動変容を促して個々の持ち味が活かせるような内容にしていくのか |
| 単発 or 継続 | １回限りの単発で研修を終わらせるのか、フォローアップまで組み込んだ継続性のある研修としていくのか |
| 薄く広く or 重点化 | 薄く広く形式的に学んでもらう研修にするのか、何かに特化して重点的に学べる内容にするのか |
理想は、数日間の単発研修で終わらせず、さらに研鑽を深めていけるような多角的なスキルアップ研修も組み込んで、継続性のあるリーダー研修を計画・実施していくことです。 「そうは言っても日程や予算などとの兼ね合いから難しい」といった声が聞こえてきそうですが、少なくとも上からやれと言われたからやるという意識で進める、あるいは日程ありき・予算ありきで決めてしまうのは望ましいことではありません。
限られた条件の中で、いかに「自社にとって役立つ研修」を計画・実施していくか。こうした視点をもってリーダー研修を考えていくことが大切です。上記のような項目をベースに、まずは研修を企画する段階で内容や条件を検討していきましょう。
著者プロフィール
パーソルラーニング株式会社 シニアコンサルタント
パーソルラーニング株式会社で営業事務職から営業職に職種転換後、2005年より「人」と「組織」の活性化をテーマに、マネジメント、リーダーシップ系の研修や現場定着施策の企画開発、コンサルティングを担当。特に最近は、女性活躍推進施策の実行支援を多く担当している。ダイバシティ推進や働き方変革も、つまるところ組織の風土に根ざしており、組織開発的アプローチの重要性をあらためて実感している。
