リーダー人材の不足をどう解決する!?求められる次世代リーダーと育成法

新卒採用、中途採用、キャリア開発、離職者支援、リーダー育成など、企業における人事関連の課題は多岐にわたります。それは大企業でも中小企業でも変わらないことです。今回はそのなかから「次世代リーダーの育成」に焦点を当て、社内でリーダーを育成する方法を紹介します。

多くの企業がかかえる人事の課題とは?

HR総研の調査(2018年6月実施)によると、調査に回答した企業の61%が「次世代リーダー育成」を自社の課題と捉えていました。またパーソルラーニングの『人材開発白書』でも、事業部のトップが抱える課題のひとつに「次世代リーダー育成」が挙げられています。同白書の2012年版では、事業部トップ37人にインタビューを行い、戦略実行上の問題点として、組織構造や制度の仕組みよりもミドルマネージャーのマネジメント能力に課題を感じているという結果がでました。同2016年版でも、事業部長は、「思い込みが邪魔をしてパフォーマンスを発揮できないミドルマネージャーの存在」に頭を悩ませているという調査結果が得られました。

これらの調査結果から、ここ数年、多くの企業が次世代リーダーや、その候補となるミドル層の育成に課題を感じていることが推察されます。

次世代リーダーに求められるものは?

多くの企業で次世代リーダー育成が課題となっている現状において、どのようなリーダーが求められているのでしょうか。たとえば、次のようなリーダー像があげられます。

1. 10年後、20年後に活躍できる世代の人
次世代リーダーには次の世代でビジネスの最前線に立ち、組織を引っ張っていくことが求められています。現在は主任くらいのポジションについている世代の人材が適当ではないでしょうか。

2. 実績があり、人望のある人
リーダーに必要な要素のひとつとして、「人望」が挙げられます。また、口だけでは人は集まりません。ある程度の実績を伴っていて、まわりの人がついて行きたくなるような人がリーダーにふさわしいでしょう。

3. 将来的に経営幹部になりうる器の人
次世代リーダーには、将来的に経営幹部になりうる器が求められます。その器とは、会社の方向性を示すビジョンを描くことができ、目標を達成するための組織を構築することができ、周りの人を動かす熱意を持つ人です。

次世代リーダーに必要なマインドセットとは?

次世代リーダーに求められる要素を備えたうえで、さらにリーダーが持つべきマインドセットが重要になります。『人材開発白書2016』で提言された次世代リーダーが持つべきマインドセットをご紹介しましょう。そこでは以下の4つがあげられています。

  • 自己認識を促す機会を探る
    自分が間違った考えを持ったとき、その間違いに気づいていれば改善することができます。しかしたいていは、自分が間違っていること自体を認識できません。自己の間違いに気づき、軌道修正するためには、客観的なデータ、他者の意見、アドバイスが良いきっかけになるでしょう。自分の考え方に対して、客観的なデータや他者とのズレが間違いを認識させてくれるからです。自己と距離のあるものに触れ、自己認識を促す必要があります。
  • 役割に応じた適切な成長志向を抱く
    この調査で判明したことは、「成長志向を持った人は自己の間違いに気づきやすい」という傾向です。心理学的に言えば、まだ達成していない課題は記憶に残りやすいそうです。「自分が成長段階である」という自己意識が、周囲の情報を自己と結びつけ、関連付けるのでしょう。その結果、自己と周囲のギャップに気づきやすくなります。
  • 意図的に自分自身を否定する
    次世代リーダーとして活躍するほどの人材は、すでにそれなりの業務経験をこなし、自分に自信があります。しかし裏を返せば、自分の考え方にバイアスがかかっているとも言えます。そこで、あえて自己否定することで、自分の間違いに気づくことができるでしょう。もちろん、自己否定だけではプロジェクトを前に進めることができません。積極的な行動とのバランスが大切です。
  • 周囲を巻き込む対人関係を磨く
    次世代リーダーとして活躍するには、周囲との人間関係を良好に保つ必要があります。何かプロジェクトを進めようとしたとき、周囲の反対や無関心がプロジェクトを妨げることがあるからです。そのような場合でも、反対勢力や無関心層を巻き込みながら、プロジェクトを進める必要があります。他者のメリットを考慮しながら、まわりを巻き込む対人技術が求められます。

どうやって次世代リーダーを育てるのか?

次世代リーダーが不足しているのに対し、求められている人物像はある程度は示されています。それでは、そういった次世代リーダーをどのように育成すればいいのでしょうか。

ある研究によると、次世代リーダーの育成に力を入れている企業は、「選抜型育成」で人材育成することが多いという結果が出ています。選抜型育成とは、企業がある基準を設け、それに基づいて選抜した社員にさまざまな挑戦の機会を用意してリーダーを育成するというものです。具体的なプログラムは、以下のようなものがトレンドです。

  • 既存ビジネスを拡大するアイデアを出させる
  • 新規ビジネスを任せる
  • 海外で現地法人企業を立ち上げる

次世代リーダー候補の社員にさまざまな経験を積ませ、リーダーとしてステップアップさせる考え方が一般的ですが、若手社員の登用に積極的なIT企業では、新入社員を子会社の社長に抜擢する、経営戦略を経営幹部に直接プレゼンさせるなど、事業育成と人材育成を同時に行う、より挑戦的な人材育成を行うケースもあります。

その他には、企業の目指す方向性に沿って求められる次世代のリーダー像を明確化し、必要な研修受講や、定期的なコーチングを行うようなプログラムも増えています。

まとめ

次世代リーダーの育成は、多くの企業で課題と認識されています。求められる人物像は描けても、それに向かってどのように育成プログラムを組むか、どのような人物を次世代リーダー候補として選出するかなどといった課題も挙がるでしょう。企業が中長期的に目指す姿を見据え、戦略的に育成プログラムを用意することが必要です。

<参考>

 

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